事前面接は特定行為です

派遣労働者を受け入れる際、事前面接を行うことは「派遣労働者を特定することを目的とする行為」として禁止されています。「特定する行為」とは、派遣労働者の候補者の中から特定の人物を派遣労働者として派遣先が選択することを目的とする行為をいいます。

事前面接以外にも具体例として、以下のようなことが挙げられます。

・履歴書の提出要請
・若年者に限ること
・性別を限定すること
・適正検査（試験）

ではなぜ、派遣労働者を特定する行為が禁止されているのでしょうか。

・派遣先と派遣労働者の間に雇用関係が（疑似的に）成立し、職業安定法で原則禁止されている労働者供給事業に該当する可能性がある

・職業能力以外の要素で選別が行われることで、労働者の就業機会が不当に狭められる等、労働者保護に欠ける事態を生じさせる恐れがある。

労働者派遣の制度は、派遣元事業主（雇用主）が責任を負い、派遣先は指揮命令のみを行う仕組みとして、さまざまな労働者保護のルールを設けた上で認められています。派遣労働者の経験や知識が、派遣先の必要とする労働力に合致しているかかどうか、派遣元事業主が的確に評価、判断して派遣を行うのが制度の基本だからです。

ただし、派遣労働者が自身の判断で派遣先を訪問し、就労場所や業務内容等の詳細について確認を行うことは、派遣先による派遣労働者の特定の余地を生じさせない限り行うことができます。

派遣社員が自分の意志でそこで働きたいと思って、自発的に行動するのはダメではないということです。しかし、派遣先が訪問を求めたり、派遣元が訪問に行くように仕向けたりすることは認められていませんので十分留意下さい。

残念ながら派遣労働者を受け入れる企業が事前面接を強要するケースは後を絶ちません。また、初めて派遣を導入する中小企業によくある話で、志望動機を問う人事担当者（社長）もいますが、これは完全にＮＧです。

派遣会社の営業担当が、派遣先訪問の後、派遣労働者に対して、「面接の結果ですが、残念ながら派遣先より不採用の連絡がありました」と伝えているのを聞いたことがありますが、これもとんでもない話です。様々な事情によって、最終的に派遣就業に至らない場合もありますが、これはあくまでも派遣元事業主の判断でなければならず、派遣先に採否の権限をゆだねてはいけません。

派遣先は、派遣労働者を特定する行為を行うと、労働者派遣法第２６条第６項・派遣先指針に違反するものとして、行政指導の対象となりますので、派遣労働者受け入れの際は十分注意してください。

 

【派遣先指針】
派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止
【派遣元指針】
派遣労働者を特定することを目的とする行為に対する協力の禁止等

 

【労働者派遣法】 ２６条第６項 労働者派遣（紹介予定派遣を除く。）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。